Le handicap en entreprise

L’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap reste faible. L’inclusion est une réponse à ce constat mais seulement si elle est réussie. Car recruter ne suffit pas, l’employeur doit pouvoir proposer des conditions de travail idéales, loin de la précarité ou des situations de stress actuellement constatées. Pour ce faire, les pratiques en matière de management mais aussi de communication doivent être revues.

L’emploi chez les personnes en situation de handicap

« La communication de l’entreprise doit s’emparer du sujet de la visibilité du handicap. Ne pas le faire serait une forme de discrimination passive. » expliquait en juin 2021 Frédéric Fougerat, expert en communication et en RSE, sur son compte Twitter. Et pour cause, même si dans notre pays on dénombre 12 millions d’habitants en situation de handicap, seul un million de personnes ont un emploi. Parmi ces travailleurs, un grand nombre occupe des emplois précaires puisqu’on estime que 32 % d’entre eux sont à temps partiel. En outre, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 14 % quand il est de 8 % pour l’ensemble de la population française.

Il est donc primordial que le sujet de l’inclusion soit mis en avant dans nos entreprises. Au niveau européen et international, la question de l’emploi des personnes en situation de handicap est justement une priorité, que ce soit pour l’Organisation des Nations unies (ONU) ou l’Union européenne qui a établi une stratégie sur dix années quant aux droits des personnes handicapées.

Les clés d’une inclusion réussie

« En France, une expérimentation a aussi été lancée sur le sujet de la construction d’un index diversité-inclusion. » peut-on lire dans un article du site d’information Huffington Post consacré au sujet et publié début septembre 2022. Mais si inclusion il y a, celle-ci doit être réussie, ce qui est un second défi. Pour cela, un certain nombre de paramètres doivent être réunis.

Premièrement, la personne en situation de handicap doit se sentir soutenue par ses collègues et supérieurs hiérarchiques. Lorsque ces derniers montrent une certaine adaptabilité en matière de missions ou d’amplitude horaire par exemple, c’est une forme de soutien qui permet aux personnes en situation de handicap de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

« Ensuite, une forte adéquation personne – emploi, caractérisée comme le degré de cohérence entre le poste occupé et les compétences de la personne qui l’occupe. Pour que l’inclusion organisationnelle soit réussie, il faut en effet qu’il existe également une forte correspondance entre les capacités, l’expérience d’un employé handicapé et les exigences de l’emploi qu’il occupe. Si cela n’était pas le cas, l’employé handicapé peut alors ressentir qu’il n’est pas adapté à l’organisation et peut ressentir un sentiment d’exclusion. » peut-on encore lire dans l’article.

En outre, il est prépondérant que la personne en situation de handicap se sente proche de son manager. Plus la relation est forte, plus cette dernière trouvera sa place au sein de l’entreprise et aura un sentiment d’inclusion. Cela peut se manifester concrètement à travers l’aide offerte, la mise en lumière auprès des collègues de l’employé en situation de handicap ou encore la proposition de formations adaptées.

Enfin, il est nécessaire que l’entreprise travaille sur le niveau d’angoisse ressenti par ses employés. Un climat de stress nuit grandement à la réussite de l’inclusion. De plus, il est bien évident qu’aucune discrimination ne doit être tolérée. « L’existence de stéréotypes et des comportements de stigmatisation paralysent alors les relations professionnelles qui, pour cette raison, ne peuvent plus être normales et naturelles. Les stéréotypes deviennent de ce fait contre-productifs et destructeurs de valeur pour l’organisation qui perd en efficacité et en performance. » explique ainsi l’article.

De nouvelles pratiques en management et communication

Une inclusion réussie demande finalement aux employeurs de travailler avant tout sur le management proposé. Une entreprise qui souhaite mettre en place une véritable politique RSE ne peut se contenter de recruter des personnes en situation de handicap, d’autant que les entreprises de plus de vingt salariés ont désormais l’obligation de compter 6 % d’employés handicapés dans leurs effectifs. Il s’agit certes d’augmenter le nombre de recrutements de ces derniers mais aussi et surtout d’améliorer leurs conditions de travail en diminuant précarité et stress. Les entreprises se doivent donc de former leurs managers car un management adapté et bienveillant semble être une condition requise à l’inclusion.

En revanche, dans une tribune publiée en juin 2022, Frédéric Fougerat rappelle qu’il convient d’être mesuré dans toute stratégie inclusive. L’expert en communication explique ainsi que pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, notamment en interne ou dans un objectif de recrutement, il importe de privilégier une représentation juste de l’entreprise et plus globalement de la société. L’authenticité reste la clé. « L’image employeur d’une entreprise devrait à la fois être le reflet de cette organisation, mais aussi de la société en général. Elle devrait présenter tous types de personnes, dans toutes les situations, comme c’est le cas dans la vraie vie. Il faut néanmoins veiller à ne pas faire un usage caricatural de la diversité, notamment dans la communication employeur. Le risque est de tomber dans la facilité de montrer une personne handicapée uniquement dans un document des ressources humaines sur la politique handicap de l’entreprise ; dans le piège de présenter des personnes de couleur cantonnées à certaines fonctions, elles-mêmes caricaturales… ».