Politique RSE : un potentiel immense, mais mal compris

La RSE est de plus en plus mise en avant par les sociétés et leurs services RH. Reste que le sujet, aussi fédérateur soit-il, doit encore se clarifier pour s’implanter durablement auprès des collaborateurs et donc, au sein de l’entreprise. 

RSE, pour responsabilité sociétale (ou sociale) des entreprises. C’est l’acronyme à la mode dans le monde de l’entreprise. La définition qu’en donne le ministère de l’Economie est la suivante : la RSE « est définie par la Commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ». 

Depuis l’adoption de la loi Pacte et la modification du code civil en 2019, les entreprises sont tenues de prendre en considération les enjeux environnementaux et sociaux dans la gestion de leurs activités. Citons la santé, la sécurité, la qualité de vie au travail (QVT), la gestion du stress, la prévention des risques environnementaux. Concrètement, cela peut passer par l’engagement à baisser ses émissions de gaz à effet de serre, privilégier l’emploi local, favoriser l’insertion de personnes handicapées, faciliter le télétravail… 

Un concept qui mobilise, mais… 

Si cet engagement peut paraître clair de prime abord, il réclame néanmoins quelques éclaircissements auprès des salariés. C’est ce que met en lumière une étude de l’organisme de formation professionnelle et continue (Cegos), publiée en septembre dernier et menée auprès de 1 000 collaborateurs. Ainsi, seuls 29 % des interrogés savent de quoi il retourne lorsqu’il est question de RSE. Pire : 57 % des salariés n’y voient qu’une démarche de communication sans réel impact, quand seulement 43 % l’entendent comme un engagement sincère. Quid de l’efficience des démarches mises en place ? Seul un tiers des sondées les jugent efficaces.  

Pourtant, toujours selon l’étude Cegos, bien expliquée, cette initiative fédère les salariés, de plus en plus en quête de sens dans leur activité. 55 % des sondés se positionneraient volontiers comme promoteurs (45 %) ou militants (10 %). S’ils devaient changer de voie, 86% des répondants se disent prêts à se reconvertir dans un métier en lien avec une problématique RSE. 

Les RH en première ligne 

Edifier des politiques RSE c’est bien, communiquer efficacement dessus, c’est mieux. Les résultats de l’étude Cegos démontre qu’il existe un fossé entre la perception des responsables RSE quant à la connaissance par le salarié des actions menées, et la perception des salariés eux-mêmes. Le niveau d’information est évalué à 5,3 sur 10 par les salariés et à 7,3 par les responsables RSE. 

Pour rééquilibrer la balance, en plus des responsables RSE, ce sont les services RH qui ont un rôle primordial à jouer, d’après RSE Magazine. Les entreprises doivent intégrer à la stratégie RH les éléments qui expliquent la nécessité d’adopter une politique RSE de communiquer dessus. Comment ? 

« Les ressources humaines peuvent, par exemple, intégrer la RSE dans leurs processus d’évaluation, ou dans l’entretien annuel d’évaluation », suggère le média. Il revient aussi aux RH d’améliorer l’ergonomie des espaces de travail ou de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, etc. 

Les pistes d’actions ne manquent pas. Mais toutes requièrent une révolution managériale. RSE Magazine prend pour exemple le cas du télétravail. Alors que la crise de la Covid-19 a profondément modifié notre manière de travailler, intégrer cette pratique, non pas comme une parenthèse, mais une réalité, pourrait être une autre option RSE intéressante. D’après Jon Messenger, spécialiste des conditions de travail à l’OIT, cela ne peut se faire que si les directions des entreprises baissent un peu leur garde. A comprendre : la politique RSE demande beaucoup de bonne volonté…

Améliorer la communication interne

En plus d’un volet plus technique. Certains outils performants viennent appuyer la mise en place de politiques RSE. Ces derniers sont censés améliorer l’écoute des salariés et la communication interne. C’est aussi un moyen pour l’entreprise d’agir avec plus de transparence vis-à-vis de ses collaborateurs. En d’autres termes, il s’agit d’établir de meilleurs moyens d’information et de communication, via des logiciels ou un Intranet par exemple. « Ses logiciels apportent des réponses simples à des besoins précis : comment gérer les congés et les absences du personnel, les notes de frais, la distribution des fiches de paie, etc. », développe RSE Magazine. 

A ce titre, l’éditeur Lucca développe des logiciels censés apporter des réponses simples à des besoins et de faciliter les échanges entre collaborateurs qui, dès lors, prennent part à la vie de l’entreprise. 

Clarifier la RSE, c’est aussi coordonner les efforts. Une étude, menée par la Montpellier Business School auprès d’ETI et de grands groupes, avance que la collaboration entre les départements RH et RSE faciliterait l’inclusivité des entreprises. « Dès qu’il y a des interactions entre les deux fonctions, par le biais de “road map” commune ou d’un fonctionnement en mode projet, les choses avancent plus vite », souligne Walid Nakara, professeur et directeur de la chaire entrepreneuriat social et inclusion de Montpellier Business School, cité par Les Echos. Les exemples concluants ne manquent pas d’après l’étude. Pour preuve, la société Sodexo où handicap, parité, santé au travail… sont des sujets menés de front et conjointement par les directions RH et RSE.